| Главная » Статьи » Общие вопросы HR |
Карьерный консультант: шарлатан или реальный помощник в карьерном строительстве?
 НОВОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА | № 5 (11) 2009КАРЬЕРНЫЙ КОНСУЛЬТАНТ: ШАРЛАТАН ИЛИ РЕАЛЬНЫЙ ПОМОЩНИК В КАРЬЕРНОМ СТРОИТЕЛЬСТВЕ? Каждый выбирает для себя. Выбираем тоже – как умеем. Ни к кому претензий не имеем. Каждый выбирает для себя! Ю. Левитанский Новое время всегда рождало новые профессии. Однако являются ли они новыми? Или это очередной плагиат на уже существующие? Помогают они нам или активно мешают? И самое главное, насколько они действительно способны решить вопросы профессионалов, стремящихся изменить свое карьерное развитие в общем или условия своей работы в частности? Карьерные консультанты как класс, правда пока немногочисленный, появились порядка двух–трех лет назад. И это не специалисты, пришедшие из ниоткуда или возникшие сами по себе.Начнем с того, что у них есть своя история. Но для начала несколько слов о цели их работы. А целей две: первая – помочь специалистам определиться в своем дальнейшем профессиональном развитии, а вторая – оказать действенную помощь в поиске работы. Глядя на эти цели, становится понятно, что новая профессия – консультант по карьере – является логическим продолжением работы специалистов отделов занятости, известных еще с незапамятных времен, и профессиональных профориентационных консультантов, предоставляющих свои услуги нашим гражданам достаточно давно. В этом и заключаются исторические корни консультанта по карьере, и оба эти направления стали прародителями карьерного консультирования как такового. Плагиат? Не совсем. Скорее грамотный компилят, в результате которого одна профессия дополнила и обогатила другую, и это в конечном счете создало достаточно интересный вариант профессионала, способного оказать реальную пользу и помощь своим клиентам. Кто в результате является потребителем услуг, предоставляемых консультантами по карьере? К первой группе относятся специалисты, находящиеся в поиске работы и осуществляющие его либо в активном, либо в пассивном варианте. Сразу определимся, что активный поиск работы – это определенные регулярные усилия, предпринимаемые кандидатом для того, чтобы найти новое место работы: составление резюме, его прямая рассылка и размещение в Интернете на профильных порталах, прохождение собеседований и иных форм оценки. Как правило, кандидаты обращаются к консультантам в том случае, если все их действия не приводят к ожидаемым результатам или они слишком далеки от изначально обозначенной цели. Пассивный поиск – это нерегулярные усилия по поиску новой работы. В этом случае специалист, как правило, еще работает и задумывается об изменении очередного этапа в своей трудовой биографии. Но по разным причинам он пока не готов активно заниматься поисками, размышляет о том, какие шансы ему предоставляет наш, в некоторых случаях слабо предсказуемый, рынок труда. Как правило, к этой группе кандидатов относятся специалисты, обладающие достаточным профессиональным опытом, не слишком часто менявшие места работы или проработавшие на своем текущем месте работы продолжительный период, или устраивавшиеся на работу по знакомству. Как следствие, кандидаты теряют определенное ориентирование в ситуации с трудоустройством и общими условиями рынка, что требует от них определенного включения в ситуацию и осознания условий, в которых им предстоит решать свои задачи. Вторая группа специалистов, обращающихся к карьерному гуру, – это специалисты, принявшие решение сменить сферу своей профессиональной деятельности в силу разных причин: изменившиеся жизненные обстоятельства, невостребованность профессии. Яркий пример – военные специалисты, оказавшиеся на гражданском карьерном поприще с полным отсутствием опыта и умений работать не по уставу, да еще в ситуации плотной конкуренции, где их в бок подпирает локоть гражданского специалиста, имеющего достаточно большое количество формальных преимуществ. Все это говорит о том, что в карьере этих профессионалов произошел некоторый переломный момент, требующий от них новых механизмов адаптации и понимания, чем им нужно заниматься в настоящем и обозримом будущем. Среди второй группы специалистов есть и те, кто в силу определенных обстоятельств больше не хочет продолжать свою карьеру в рамках уже сложившейся личной трудовой истории, находясь в стадии профессионального «выгорания» или неудовлетворенности выбранной специальностью. Наиболее яркими из них являются случаи, когда специалисты, проработав в определенной должности большое количество лет, вдруг принимают решение перейти в новую для себя профессиональную сферу. Приведем случай из практики. Прекрасный экономист, проработавший в этой профессии около десяти лет, вдруг однажды решает воплотить свою давнюю мечту заняться дизайном. Когда-то этому человеку родители не позволили получить такую несерьезную, на их взгляд, профессию и отправили его по своим стопам, реализовывая тем самым собственную амбициозную цель – сформировать династию экономистов. Но рано или поздно их когда-то послушный ребенок, а ныне вполне самостоятельный и независимый человек пришел к решению поменять свое профессиональное настоящее, шагнув в такое желаемое, но совершенно незнакомое и непредсказуемое будущее. В этом конкретном случае все сложилось прекрасно. Наш экономист стал дизайнером и пользуется заслуженным успехом у своих клиентов. Но ведь могло получиться и иначе. Среди всех специалистов данной группы есть и профессионалы, обращающиеся к консультанту по карьере по совершенно иным поводам, никак не связанным с планами по смене места работы или кардинальными изменениями в логике развития карьеры. Потребность в общении с карьерным консультантом может быть вызвана желанием изменить свою должность или функционал на текущем месте работы. Как правило, предметом общения становится обсуждение и анализ возможностей и способов достижения этой цели, выявление наличия профессионального и личностного потенциала специалиста к освоению/выполнению новых обязанностей. А в некоторых случаях обратившиеся хотят удостовериться в обоснованности и возможности своих профессиональных или карьерных стремлений, получив обратную связь от внешнего консультанта. Известны случаи, когда специалисты посещают «карьериста» накануне сложного разговора со своим боссом, целью которого является повышение заработной платы или изменение структуры мотивационного пакета в целом, или обсуждение возможностей карьерного развития в компании. Согласитесь, для того чтобы убедиться в реалистичности цели такого обращения к своему руководителю и ее близости к реалиям рынка, помощь стороннего специалиста может быть как никогда кстати. Практика показывает, что в некоторых случаях, когда это было необходимо, карьерному консультанту удавалось убедить специалиста в несвоевременности новых притязаний, поскольку пока ни его опыт, ни навыки не позволяли претендовать на те условия, которые он планировал озвучить завтра своему начальнику. И не просто убедить, но и спасти от возможного увольнения. И в этом случае нашему консультанту не позавидуешь… Ведь профессионал пришел к нему проконсультироваться на тему, как добиться улучшения условий работы, мол, пора и мне расти, а получает в ответ практически отповедь на тему: «Не время…» Нужно иметь определенную смелость и профессиональную компетентность, чтобы сказать это в лицо, причем непросто сказать, а аргументировать свое мнение. Ведь часто случается так, что профессионал видит свое настоящее и будущее, опираясь на самооценку собственного профессионального уровня и свое мнение о происходящем на рынке, которое далеко не всегда можно считать объективным. Есть и другие случаи, когда к решению пойти на такой разговор с руководителем его толкают его же близкие, недовольные либо зарплатой, либо статусом своего кормильца («а Петрова получает больше, а работает в такой же должности»). И здесь в лице карьерного консультанта можно получить третий взгляд со стороны на сложившуюся ситуацию и обстоятельства, не зависимый от мнения близкого круга и самооценки обратившегося с вопросами. И не всегда полученное мнение может обрадовать, к чему тоже нужно быть готовым, причем обеим сторонам, присутствующим на консультации. Еще одним поводом к обращению этой категории профессионалов становятся нестандартные ситуации, возникающие в рабочем коллективе: конфликты на работе, изменения в отношениях с коллегами в связи с назначением обратившегося на руководящую должность, сложности в отношениях с конкретными подчиненными, которых можно отнести к категории «трудного подчиненного», неожиданное понижение в должности. Круг вопросов может быть достаточно широким. Стоит отметить, что в этом случае у специалиста обратившегося к консультанту, должна быть высокая степень доверия к его профессиональным возможностям и качествам. Как правило, по таким вопросам обращаются к «карьеристам», которых давно знают или ранее уже получали от них консультацию, или по рекомендации. Третья группа обращающихся к консультантам по карьере – это подростки или, вернее, их родители, движимые желанием определить, куда должно пойти учиться их любимое чадо, или имеет ли смысл отправлять его учиться туда, куда оно задумало пойти. К этой же группе относятся и молодые специалисты, стоящие на пороге выпуска из вузов. В этом случае, получив высшее образование, они стремятся понять, как они могут наилучшим образом реализоваться в многообразном мире профессиональной специализации с учетом знаний, полученных в высшей школе, на какие должности им можно претендовать и как лучше начинать выстраивать свой профессиональный путь и карьеру, как составить свое первое в жизни резюме. Эти люди ждут от консультанта ответов на вполне конкретные вопросы: куда, почему, как лучше действовать, чего можно ожидать в тех или иных ситуациях? Как видно из приведенных примеров, чтобы одинаково успешно справляться со всеми обозначенными запросами своих клиентов, карьерный консультант должен соответствовать достаточно высоким требованиям к профессиональной подготовке и собственной компетентности. Все работы хороши, выбирай на вкус или Кто становится карьерным консультантом? Существует несколько путей, приводящих людей в эту профессию. Основой формируемого профессионального сообщества являются рекрутеры/менеджеры по подбору персонала, а также менеджеры по персоналу, довольно продолжительное время занимавшиеся наймом персонала и далее продолжившие свою карьеру в HR. Их сильная сторона – прекрасное владение информацией о рынке, законах трудоустройства, огромный опыт проведения отборочных интервью и хорошее понимание требований работодателей, высокая осведомленность о мире профессий и должностей. Если такой менеджер по персоналу работал в реальном секторе бизнеса или производства, будучи внутренним менеджером, а не только рекрутером кадрового агентства, то к общему профилю знаний и навыков добавляется очень важный критерий – понимание основ функционирования бизнеса или производства как системы. Их слабая сторона – отсутствие более чем у половины менеджеров профильной психологической подготовки, не позволяющей провести качественно психологическую диагностику в тех случаях, когда она необходима, и отсутствие понимания глубинных проблем личностного характера, возникающих у соискателей и во многих случаях порождающих проблемы трудоустройства или у специалистов, столкнувшихся с реальной рабочей проблемой. Вторая группа консультантов вырастает из профессиональных психологов. Здесь ситуация с точностью до наоборот. Есть специальное образование, позволяющее им провести качественную диагностику, разобраться в личностном профиле обратившегося к ним специалиста. Но есть и главный минус – это отсутствие системного опыта работы в бизнес-структурах в том случае, если наш психолог не работал в должностях корпоративного тренера, менеджера по подбору персонала или специалиста по управлению персоналом. И как следствие, недостаточное понимание бизнес-специфики, в том числе и функциональных особенностей множества должностей, имеющихся на рынке труда, недостаточный опыт решения конкретных производственных ситуаций, в которые работающий специалист по управлению персоналом включен ежедневно и непросто является их участником, а обязан принимать конкретные решения. Профессионал, обратившийся к этой группе консультантов, рискует попасть на психотерапевтическую сессию вместо консультации более предметного характера, касающейся конкретных вопросов поиска работы, профессионального самоопределения, сложных производственных или профессиональных вопросов. Конечно, в чем-то мы утрируем, но в целом описанная тенденция существует и свидетельствует лишь о том, что новое направление карьерного консультирования пока находится в стадии активного развития. Идеальный профиль консультанта по карьере. Итак, каков он, идеальный карьерный консультант? Попробуем описать основные особенности его подготовки. I. Оптимальное образование Однозначного и емкого ответа на вопрос об обязательном образовании нет, поскольку мы сами встречались со случаями, когда люди инженерных профессий становились неплохими консультантами. Однако все они до момента начала консультирования получили дополнительное образование, так или иначе связанное с психологией, социологией или педагогикой, и успели применить полученные знания в своей практической деятельности, связанной с управлением персоналом. Прекрасный вариант для консультанта – это бизнес-образование, дополненное психологическим образованием. Хронологический порядок следования получения этих образований большого значения не имеет. Чаще всего опыт консультантов представлен высшим образованием очень разных специализаций: от экономического до экологического и вторым педагогическим или психологическим высшим. Резюмируя, можно лишь дополнительно отметить, что к этой ситуации как нельзя лучше подходит крылатое выражение «кто на что учился», поскольку количество образований далеко не всегда переходит в качество. Мы же с вами говорим только о тех случаях, когда люди не просто посещали аудитории, но действительно приобрели необходимый объем знаний. II. Оптимальный опыт Опыт может быть достаточно разносторонним, но он должен отвечать нескольким главным требованиям. 1. Опыт работы в бизнес-структурах. В этом случае наш консультант по карьере мог работать внутренним специалистом на должностях, позволяющих ему принимать активное участие в функционировании ключевых бизнес-процессов предприятий, но все-таки наиболее весомым будет опыт работы в HR-должностях: менеджер по подбору персонала, менеджер по персоналу. Опыт работы консультантом в агентствах по подбору персонала, являющихся, по сути, внешними структурами по отношению к компаниям реального сегмента бизнеса или производства, может быть явно недостаточным. Почему? Потому что, безусловно, присутствует широта взгляда на рынок труда, но отсутствует глубокое понимание сути функционирования бизнес-структур или производственных предприятий. 2. Опыт в оценке персонала. Компетенции в оценке персонала являются прекрасным дополнением к общему профилю опыта. Например, большую пользу приносит участие консультанта в проектах по оценке персонала предприятий. III. Необходимые компетенции 1. Знание рынка труда по большей части профессий и должностей, хорошая ориентация в отраслях бизнеса и производства. 2. Знание технологий рекрутинга и понимание принципов и правил подбора персонала, реализуемых компаниями-работодателями и кадровыми агентствами. 3. Знание технологий продвижения информации о кандидате на рынке, в том числе посредством Интернета: на профильных job-порталах – узкоспециализированных и общих, на форумах профессиональных сообществ, с использованием социальных проектов и т. д. 4. Знание требований к профессиональным компетенциям специалистов и специфике их опыта, являющихся главными с точки зрения работодателей. 5. Навыки проведения оценочного интервью с целью выявления профессиональных компетенций. 6. Навыки оценки личностного профиля специалиста. 7. Знания и навыки в области психологической диагностики. 8. Навыки индивидуального консультирования. 9. Умение проводить специальные виды интервью, например, профориентационное интервью. 10. Психологическая готовность к работе с проблемными ситуациями профессионального или личностного характера, возникающими у обратившихся специалистов. 11.Навыки письменной речи и опыт написания текстов официально-делового характера. Пусть данный перечень не является идеальным с точки зрения классификации и полноты, тем не менее, он дает представление о наиболее общих требованиях к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для консультанта по карьере. Как выбрать карьерного помощника, Или несколько вопросов о совместимости Безусловно, каждый обращающийся к карьерному консультанту должен четко и ясно внутри себя сформулировать цель обращения. Приведем примеры некоторых формулировок: • хочу понять, почему у меня не получается развиваться в карьерном плане; • хочу определить свой потенциал к выполнению обязанностей в новой должности, которую мне предлагают на моем месте работы или на которую я претендую; • хочу узнать, сколько я стою на рынке, не пора ли мне обсудить увеличение заработной платы со своим начальником; хочу определить круг профессий, где я смогу реализовать свой профессиональный и личностный потенциал; • хочу найти профессию, в которой я могу быть востребованным, в связи с изменением собственных жизненных обстоятельств; • хочу составить резюме, способное привлечь интересных для меня работодателей с вакансиями, соответствующими моим опыту, знаниям, умениям и ожиданиям; • хочу найти работу согласно своим ожиданиям, притязаниям и требованиям. Как видно из перечисленных вариантов, каждая цель подразумевает несколько отличающиеся виды консультационной помощи. Однако любой профессиональный карьерный консультант после уточнения и получения истинного запроса первым делом станет выяснять историю и причины сложившейся ситуации и лишь потом предложит адекватную программу действий для реализации поставленной цели. Что касается вопросов совместимости консультанта с обращающимся к нему специалистом, то стоит обратить внимание на несколько типов «карьеристов». Тип первый. Бизнес-консультант. Он акцентирует свое внимание на соответствии ожиданий, требований специалиста и нюансов сложившей жизненной и профессиональной ситуации и потребностей реальной бизнес-среды, в которую он стремится попасть или в которой он уже находится. Минусом этого типа консультанта является недостаточное внимание к личностным особенностям обратившегося, как то: учет особенностей его мотивации и потребностей, особенностей коммуникационных стереотипов и т. д. Но для тех, кто уверен в том, что его ключевая проблема или вопрос находятся в бизнес-плоскости, а не в личностных нюансах, этот консультант может оказать существенную помощь и дать серьезные рекомендации по разрешению сложной ситуации. Тип второй. Консультант-психолог. В случае общения с ним можно рассчитывать на исследование всех нюансов вашего психологического состояния, вызванного ситуацией неуспешного поиска работы, попыток найти себя в профессиональном мире или связанного с проблемами на работе. Он будет стремиться найти психологические причины возникшей проблемы. Безусловно, вы сможете получить информацию и о ситуации на рынке труда, однако при работе с таким карьерным специалистом будет очевиден перевес в сторону психологического консультирования. Так что будьте готовы к тому, что придется покопаться в себе, что, согласитесь, в некоторых случаях бывает весьма полезным занятием. Для тех, кто хочет разобраться в психологических нюансах рабочей ситуации, например, связанной с участившимися конфликтами с подчиненными, этот консультант будет незаменим. Сильной стороной таких карьерных специалистов является хорошая специальная подготовка, позволяющая им провести психологическую диагностику самыми современными средствами и методами. Что это дает? Например, психологическая диагностика способностей и потенциала к освоению новых знаний и умений позволяет выбрать профессию, соответствующую реальным возможностям. Или еще пример: обратившийся к консультанту хотел бы занять должность, требующую от него высокого уровня развития внимания и оперативной памяти, которыми он по ряду причин не обладает. Конечно, внимание и память – тренируемые процессы, однако на это нужно время. А если его у вас нет? Тогда консультант может предостеречь от ошибки. Тип третий. Карьерный консультант. Этот консультант способен оценить и профессиональные особенности обратившегося специалиста, и уровень выраженности компетенций, и особенности личностного профиля, являющегося в некоторых случаях источником возникших проблем или же, наоборот, позволяющего специалисту добиваться серьезных профессиональных результатов. Поскольку чаще всего такими карьерными консультантами становятся профессионалы, обладающие специальным образованием и получившие серьезный практический опыт работы на предприятиях реального сегмента бизнеса и производства, именно эти консультанты более всех остальных готовы предоставить свои знания и опыт в вопросах, касающихся сложных ситуаций. В этом случае можно рассчитывать на комплексный подход к проблеме и получить наиболее оптимальные способы разрешения. Все три типа консультантов могут ответить на вопросы, обозначенные нами, и остается лишь выбрать, какой тип общения и взаимодействия обращающемуся за карьерной консультацией подходит более всего. В общем, как говорится, «шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе». Что в результате получает обратившийся к карьерному специалисту? 1. Конкретные ответы на все «почему». 2. Резюме, созданное совместно с карьерным консультантом, и выбранные пути и способы его размещения. 3. Карту профессиональных приоритетов и список определенных должностей, на которые кандидат может претендовать или с которых может начинать свою карьеру, с прогнозом возможностей дальнейшего ее развития. 4. Аргументированное мнение консультанта о профессиональном и личностном потенциале специалиста и его возможностях претендовать на более сложный функционал или статусную должность в компании без смены работодателя. 5. Конкретные рекомендации, связанные с дальнейшим профессиональным развитием специалиста, как то: программы обучения и дополнительного образования, получение специальных навыков и умений, возможные пути профессиональной самореализации. На сегодняшний день все-таки чаще всего к карьерному консультанту обращаются тогда, когда ситуация уже находится в определенном тупике или упрямо туда направляется. Конечно, хотелось бы, чтобы и здесь пореже звучало: «Надо было вчера!» Но, видимо, на это тоже нужно время. Время, чтобы дожить до того момента, когда сложится культура карьерного консультирования. Когда сформируется класс карьерных консультантов, способных поддержать нас профессиональными рекомендациями и оказать реальную помощь в разрешении огромного количества разнообразных ситуаций, возникающих в нашей профессиональной жизни по дороге, ведущей нас к ступени «Мастер своего дела". Стрыгина Валерия. Источник: http://www.managementnews.ru/archive/?act=view&id=11 | |
| Категория: Общие вопросы HR | Добавил: profsystem (17.09.2009) | Автор: Администратор | |
| Просмотров: 700 | Теги: | Рейтинг: 5.0/1 | |
| Всего комментариев: 0 | |
