| Главная » Статьи » Общие вопросы HR |
HR-менеджер и собственник бизнеса/генеральный директор - проверка на совместимость!
 HR-менеджер и собственник бизнеса - проверка на совместимость!"Кадровик+" №8 за 2009г. Выборы случаются не только в эпоху общенационального движения народа на избирательные участки с целью выражения собственной гражданской позиции. Чаще мы с Вами, как HR- специалисты, все-таки решаем вопросы выбора работника и работодателя. Вопрос этот сам по себе сложный, а для специалистов в области управления персоналом он сложен в разы или на порядки, это уж кому как нравится. И основная проблема кроется не только в том, чтобы найти работу, соответствующую профессиональным ожиданиям. Поскольку специалистам в области управления персоналом необходимо работать с главной ценностью предприятия – людьми, то именно HR- менеджерам необходимо видеть и понимать, с каким персоналом ему нужно будет работать, какие задачи выполнять. Но есть и еще более тонкие материи, которые Hr-ам необходимо анализировать до момента подписания контракта. Один из ключевых вопросов - под чьим чутким руководством менеджеру по персоналу нужно будет решать свои профессиональные задачи. Непосредственным руководителем Директора по персоналу является, чаще всего, Генеральный директор компании. По крайней мере, это одна из наиболее правильных вертикалей подчинения. И вот в этой части начинаются главные сюрпризы для специалистов по управлению человеческими ресурсами. Главный вопрос – это совместимость профессиональных ожиданий Руководителя и подчиненного, их целей и управленческих ролей. Есть, на наш взгляд, несколько наиболее часто встречающихся проблемных зон в вопросах совместимости этих специалистов: 1. Взгляды на стратегические цели подразделений по управлению персоналом, функциональные области исполнительских задач и ответственности. 2. Представления о формах и методах работы. 3. Психологическая совместимость руководителей. 4. Совместимость на уровне управленческих ролей и ведущего стиля управления. Выбирая директора по персоналу, руководителю компании необходимо четко и ясно представлять себе, насколько будущий HR- директор соответствует его ожиданиям по всем четырем перечисленным параметрам. Ту же самую аналитическую работу необходимо провести и кандидату на должность «Директор по персоналу» или «HR-generalist». Безусловно, мы говорим о четырех ключевых областях соотвествия, учитывая при этом, что кандидат соответствует требованиям к профессиональным навыкам и компетенциям специалиста, претендующего или уже работающего на выше обозначенных должностях. Немаловажным нюансом для HR- директора является и то, насколько Генеральный директор находится близко к учредителям компании. Если он не является собственником бизнеса, это одна история взаимодействия, поскольку в этом случае, он сам является исполнителем стратегических задач, согласованных с владельцами, либо сформулированных ими же. Совершенно другая история, если Генеральный является учредителем или соучредителем. В этом случае, есть прямой доступ к мыслям и планам капитана бизнес- корабля. Если же Генеральный директор – наемный сотрудник, то HR- директору не всегда предоставлена возможность напрямую общаться с владельцами компании, чтобы уточнить или прояснять ряд основополагающих для него моментов, и в этом случае главным интерпретатором их представления о целях и задачах компании является наемный генеральный директор. Итак, учтем перечисленные нюансы и посмотрим более предметно на то, как же складываются отношения между нашими героями: специалистом в области управления персоналом и непосредственным руководителем предприятия. При этом нашей главной задачей является не просто увидеть варианты взаимодействия, но и по возможности, поделиться мыслями, что же делать в той или иной ситуации. Вариант I. Генеральный директор – координатор- функционер, нацеленный на сохранение стабильности на предприятии. Ему не нужны рывки и активное развитие персонала, его, в общем и целом, все устраивает. И это ни хорошо, и ни плохо, это констатация факта. Такие задачи поставлены ему собственниками бизнеса, не стремящимися выводить компанию в TOP-10/20/30. Люди просто хотят спокойно работать в своей нише, занимают в ней стабильное положение, по крайней мере, пока, и зарабатывают себе на безбедную старость. Предприятие стабильно, персонал в большей своей части укомплектован, существует планирование и годовые бизнес- контракты, прописаны общие стандарты основных бизнес- процессов предприятия. В этом случае таким руководителям совершенно противопоказаны HR- директора формата: «Партия, дай порулить!». Ожидания директора от HR- специалиста - это: 1. Знание трудового законодательства, уверенное его использование. 2. Навыки организации поиска персонала на вакантные должности. 3. Умение организовывать корпоративные мероприятия. 4. Отсутствие революционных тенденций в управлении персоналом, проявляющееся в желании и стремлении уволить нерадивых начальников, взять молодых, перспективных, перестроить всю систему мотивации персонала и т.д. и т.п. Собственно, если Вы, как директор по персоналу, хотите революций и полной самореализации, самоактуализации и прочих профессиональных я-центраций и реализации здоровых амбиций, Вам лучше не соглашаться на подобную работу. Кому и чему в этих случаях будут отданы предпочтения: 1. Специалистам – исполнителям, четко выполняющим поставленные задачи в сроки. 2. Решающим вопросы на своем уровне подчинения и управления, не вмешивающихся в общие бизнес- процессы предприятия. 3. Вполне возможно, что заслуженно будут отмечены и навыки и умения HR- директора анализировать данные, составлять грамотную отчетность. 4. Умение взаимодействовать с контролирующими государственными органами. 5. Стремление не создавать конфликтов между руководителями подразделений, а своевременно их гасить, не давая им разгораться до уровня открытого огня. Вариант II. Генеральный директор – активный генератор идей, возможно, он же и собственник или соучредитель компании. Вот в этом случае, если Вы ищете работу в качестве спокойной профессиональной пристани, Вам точно не сюда. Что востребовано у такого руководителя? 1. Исполнительность. 2. Хорошие организаторские качества, поскольку Генеральный по своему складу более склонен создавать идеи, и ему нужны реализаторы, организаторы и контролеры. Креатива ему хватает и собственного, поэтому если Вы сами любите и стремитесь создать что-то новое, то вполне возможен конфликт на этой почве, потому что здесь свою пальму первенства руководитель компании Вам никогда не отдаст. 3. Очень частая стратегия на предприятиях, управляемых таким Генеральным директором – это развитие новых проектов, изменение стратегии развития, сообразно изменениям рынка, на котором компания активно работает. 4. Стратегия работы с персоналом определяется таким руководителем, как правило, следующим образом: «Мне нужны думающие люди, кому не надо объяснять, как надо сделать ту или иную работу. Они должны уметь выполнять самостоятельно свои задачи, и я не буду их контролировать ежечасно – все будет видно по результатам недели/ месяца/ квартала». Главные функциональные задачи для директора по персоналу на таком предприятии, это 1. Организация привлечения специалистов с высоким уровнем профессиональной готовности, хорошими специальными знаниями и навыками, соответствующим уровнем исполнительской дисциплины. 2. Разработка мотивационных программ, позволяющих сохранять золотой фонд компании. 3. Разработка критериев эффективности работы сотрудников. Требования в этом случае к HR- руководителю следующие: 1. Высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков в профильной области и опыт управленческой работы в аналогичных должностях. 2. Умение самостоятельно решать рабочие вопросы, без привлечения тяжелой артиллерии в лице самого Генерального директора. 3. Хорошие организаторские способности и умение систематизировать работу. 4. Умение выстраивать бесконфликтное взаимодействие с линейными руководителями и руководителями одного ранга – директорами подразделения и департаментов. 5. Высокий уровень развития исполнительских качеств и навыков. Наиболее яркий и продуктивный тандем происходит тогда, когда генеральный директор или учредитель является генератором идей, а директор по персоналу относится к типу координатора, исполнителя, организатора. Как директору по персоналу избежать конфликтов с руководителем подобного типа? 1. Вы должны четко оговорить собственные задачи и функции и ответственность и функции Вашего подразделения. При этом нужно быть готовым к тому, что задачи могут меняться в процессе работы, и в этом случае обсуждать эти изменения практически бесполезно, потому что есть только один аргумент – «Надо сделать!». В этом случае, Вы должны оценить, насколько Вы сами гибки и умеете перестраиваться и адаптироваться к новым условиям. 2. Определив свои полномочия, Вы можете начинать реализовывать функции самостоятельно, даже если они косвенно не получили прямого одобрения со стороны Вашего непосредственного руководителя, или в его представлении эти задачи не являются приоритетными. Например, очень часто встречающаяся вариация «Не нужна нам никакая программа адаптации, если человек сильный, он сам выживет, а другие нам не нужны! Не тратьте свое время, не носитесь с персоналом, как с писаной торбой. Вам есть чем заняться». В этом случае, директор по персоналу обязан выстроить адаптационную программу таким образом, чтобы все же основная функция контроля лежала на отделе персонала, выстроить хорошие рабочие взаимоотношения с руководителями подразделений и показать на конкретных примерах, насколько эффективна адаптация новых сотрудников, и что она дает. Поверьте, что по прошествии времени, сам Генеральный директор ощутит плюсы Вашей работы, и все возражения снимутся сами собой. Просто поменьше обсуждайте – побольше делайте. 3. Если Ваш непосредственный руководитель увидит на конкретных и реальных примерах, что Вы - хороший организатор, думающий специалист, великолепный исполнитель, Вам будет гораздо проще начинать развивать функции, ранее не выполнявшиеся на предприятии HR- отделом. Ну а свой креатив Вам придется попридержать до лучших времен. Реализуйте его в подготовке интересных корпоративных мероприятий, используйте его при развитии здоровой корпоративной культуры. 4. Что же касается психологической совместимости с таким руководителем, то хорошо, если директор по персоналу относится к стрессустойчивому типу личности, обладающему высоким уровнем эмоционального интеллекта и определенной поведенческой зрелости, стремящегося снизить возможные конфликтные тенденции. Вариант III. Ваш директор – аналитик. Такой тип руководителя, безусловно, требует от своих подчиненных достаточно высокого уровня выраженности интеллектуальных способностей и обращает внимание на их умение думать, анализировать, синтезировать, сопоставлять, сравнивать. Но, в то же время, понимая собственные недостатки, связанные с некоторыми ограничениями в развитии других навыков, например, таких как: умение организовать процессы, мотивировать персонал на выполнение задач, генерировать новые идеи по развитию компании, такой руководитель ищет в лице директора по персоналу специалиста, способного: 1) посмотреть на ситуацию в целом и предложить варианты развития персонала компании; 2) внедрить совместно с ним и другими руководителями подразделений новые бизнес- процессы; 3) создать систему мотивации персонала, позволяющую развивать потенциал сотрудников и удерживать их в компании. То есть, ключевыми словами в данном случае являются глаголы действия: организовать, внедрить, развить, мотивировать. В этом случае, директор по персоналу вполне может реализовать свой потенциал развивателя и делателя, однако, нужно понимать, что Ваш руководитель- аналитик, будет требовать от Вас оцифровки всех ваших предложений – просто эмоции здесь не пройдут. Иногда доходит до смешного, когда для получения согласия руководителя на развитие той или иной идеи, нужно оцифровать Ваши эмоции! Интересный, знаете ли, получается в итоге навык - умение оперировать эмоциональными данными и цифрами. И, кстати, именно благодаря таким руководителям, HR- директора становятся более предметными, конкретными и четкими в поставке задач и формировании аргументации. К каким минусам взаимодействия с Генеральным директором – аналитиком нужно приготовиться HR- руководителю? 1. Достаточно продолжительное принятие решений со стороны директора компании и скрупулезная подготовка аргументации со стороны hr- специалиста для необходимости рассмотреть то или иное предложение. Этот минус можно легко превратить в плюс, если готовить подобные предложения заранее, что, в свою очередь, заставляет HR- директоров переходить к правильному планированию собственных бизнес- процессов, и уходить от принципа «Надо было вчера». 2. Некоторая нерешительность со стороны непосредственного руководителя для принятия кардинальных решений. В этом случае, директору по персоналу нужно говорить о собственной ответственности за принятие решений. Если Вы уверены в их необходимости, ничего сложного в принятии ответственности на себя, думаем, не произойдет, ведь Вы же это решение сами готовили и просчитывали его целесообразность? Так что – вперед к исполнению! Вариант IV. Если Ваш непосредственный руководитель – специалист в профессионально- предметной области, то это тоже связано с рядом особенностей организации взаимодействия с ним. Если говорить в общем, то Генеральные директора или собственники бизнеса этого типа, как правило, выросли из очень хороших специалистов по конкретной производственной или бизнес- теме. Если говорить о директорах производства, то эти люди являются самыми настоящими экспертами в своей области работы. Они знают весь технологический процесс до малейших деталей, великолепно понимают, как работает любое оборудование, каковы технологические карты процессов. Они незаменимы с точки зрения знания и понимания сути производства или бизнеса. Но и здесь есть определенные минусы, поскольку никогда не бывает одних плюсов. Этот тип руководителя слишком много внимания уделяет процессам и операциям, деталям и мелочам, скрупулезно отлаживает шаг за шагом технологический процесс. И будучи, настолько глубоко в это погруженным, не всегда может посмотреть на ситуацию в целом. В этом случае ему необходимы HR- директора, способные компенсировать эти минусы, а это значит, что руководитель Службы персонала должен уметь настойчиво обращать внимание руководителя на вопросы более общего порядка: организация работы сотрудников в целом, разработка и внедрение системы мотивации для сотрудников предприятия, организация их обучения. Скрупулезно выполнять шаг за шагом поставленные задачи и выстраивать систему контроля их выполнения. Нужно отметить, что Генеральные директора такого склада без особенных проблем внимают гласу HR- руководителя, если им будут предоставлены четкие аргументы в терминах целесообразности для производственного процесса, улучшения и увеличения эффективности производства в целом и работы персонала в частности, снижения потерь и т.д. Основные же проблемы взаимодействия связаны с тем, что у руководителя предприятия не всегда хватает времени на оценку предложений специалистов по управлению персоналом. В этом случае было бы не лишним оговорить с генеральным директором регулярное время аудиенции, например, каждый второй понедельник месяца с 10-11 утра и заранее высылать тезисы или рабочие материалы, которые необходимо обсудить. В общем, если Вы работаете под управлением такого руководителя, Вам достаточно крупно повезло по нескольким причинам: 1. Вы будете великолепно разбираться в деталях производства, что очень поможет Вам в подборе персонала, соответствующего требованиям компании и выстраивании процессов адаптации, оценки, мотивации. 2. Вы научитесь мыслить в конкретных категориях целесообразности и эффективности. Но будьте готовы и к тому, что Ваш руководитель в свою очередь потребует от Вас хорошего понимания производственных и бизнес- процессов. Конечно, разделение на определенные типы руководителей достаточно условно. Прочитав их описания, каждый из нас встречает в разных типажах свои черты и особенности. И, тем не менее, директору по персоналу необходимо очень взвешенно подходить к выбору компании, в которой он хотел бы продолжить свою профессиональную самореализацию или карьеру, что, кстати, тоже далеко не одно и то же. Один совет – не принимайте поспешных решений и оцените, насколько Вы сможете реализовать свой потенциал в компании, сможет ли Ваш арсенал опыта и навыков принести ей реальную пользу, а Ваши методы и формы работы будут полезными и успешно используемыми на предприятии. Естественно, можно найти подход к любому руководителю, и это обязан уметь HR- профессионал. Но, тем не менее, снижайте риски несовместимости и выбирайте задачи, решение которых принесет Вам профессиональное удовлетворение и эмоциональное спокойствие, а компания, благодаря Вашей работе, сможет построить систему эффективного управления человеческими ресурсами – своим самым главным богатством. А иначе - зачем? Стрыгина Валерия. Источник: http://www.kadrovik-plus.ru/ | |
| Категория: Общие вопросы HR | Добавил: profsystem (14.09.2009) | Автор: Администратор | |
| Просмотров: 1615 | Теги: | Рейтинг: 5.0/1 | |
| Всего комментариев: 0 | |
