Бизнес-фактор

Причин к тому мы видим несколько:

1.        Нет единого стандарта описания должности. Что, в принципе, и не нужно. Каждая компания имеет свои особенности, свои бизнес- процессы, свои методические и практические подходы к оценке должностей.

2.        До сих пор не прописаны до конца в большинстве компаний функциональные обязанности персонала. Есть должностные инструкции, которые чаще всего не отражают истинной картины обязанностей персонала и являются стандартным документом, скачанным из Интернета/ правовой базы/ взятых из чужой компании. По-крайней мере, нам часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией при осуществлении консалтинговых проектов.

3.        Не описаны ключевые бизнес-процессы компаний, соответственно, если нет четкого понимания процесса, критериев оценки его результатов, то нет и операционально-функционального описания должности сотрудников, вовлеченных в данный процесс.

4.        Профессиограмма - затратный по времени инструмент.

Казалось бы, менеджер по персоналу может сказать себе так: «Что, мне больше всех надо? Ну не нужны бизнес-процессы компании, работает же она, в конце концов, зарабатывает. А должностные инструкции я и так создам, этого будет достаточно»

Но вопросов у менеджеров по персоналу появляется на эту тему все больше и больше.

И чаще всего, требуется менеджерам не просто профессиограмма, принятая в классическом понимании, а нечто большее, что уже и классикой не назовешь. Мы для себя обозначили данное описание , как профиль должности.

Итак. Чуть-чуть экскурса в определения предмета статьи.

Профессиограмма- это описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии, в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.
(Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-М., 2003)

Или еще одно определение, встреченное нами:

Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.

Итак, когда чаще всего менеджер по персоналу начинает задумываться о профессиограмме? И о профессиограмме ли он думает?

Скорее, мы бы назвали это профилем должности. Отличие описания должности от профессиограммы все-таки имеет место быть:

1.   В бизнес- структурах, как правило должность не равна профессии. И, зачастую, требует от сотрудника разных компетенций, лежащих пусть не в плоскости одной профессии, но в пересекающихся профессиональных областях.
Например: должность менеджера по продажам, может включать в себя ряд некоторых проф. компетенций (перечисляем только часть компетенций):

2.  Приведенный пример свидетельствует, что одной, явно выделенной профессиональной области будет недостаточно для эффективного выполнения профессиональных задач сотрудником. Соответственно, все – таки имеет смысл говорить о профиле должности, включающем в себя несколько ключевых составляющих.

     Все вышеописанное свидетельствует о том, что на смену профессиографии приходит новая форма - профиль должности. Цель профиля - дать полноценное описание должности, включающее в себя массу факторов, начиная от требований к специальным знаниям, умениям и навыкам специалиста, которые должны обеспечить выполнение сотрудником функциональных задач, предусмотренных должностью, и заканчивая требованиями к организации рабочего места.