Бизнес-фактор

Сегодня налицо ситуация, когда метод, появившийся в качестве образовательной методики и технологии развития навыков и умений обучаемых, превратился в реальный инструмент, помогающий развивать бизнес.

Современный менеджер по персоналу стремится использовать кейсы в ситуации оценки профессиональных компетенций и личностных особенностей:

• кандидатов, участвующих в отборе на вакантную должность;
• работающих сотрудников компании в процессе проведения центров развития персонала, assessment- centre.

Для чего нужны кейсы при подборе и оценке кандидатов или оценке работающих сотрудников?

1. Кейсы позволяют увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого, поскольку условия, заложенные в кейсах, являются в той или иной степени проекцией реальных рабочих процессов и ситуаций и требуют от оцениваемого действий, как непосредственных «здесь и сейчас»: провести переговоры, пообщаться с предполагаемым подчиненным, так и действий по созданию предполагаемой модели поведения: создать распоряжение, написать письмо, подготовить переговоры и т.д.

2. Кейсы позволяют увидеть навык, а не только знание, потому что правильно составленный кейс требует от участника оценки применения знания, а не его трансляции. Известна достаточно распространенная ошибка менеджеров по персоналу – послушать кандидата и поверить ему на слово, оценив услышанное по достаточно субъективным показателям: «Он/ она так убедительно говорил(а)», «Он/она говорили правильные вещи, как в книжках написано» и т.д. А тут еще и услышанное подтверждено дополнительным образованием и наличием степени MBA...

3. Кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемого, поскольку уровень сложности кейса может быть выше задач, решаемых им в практической деятельности на конкретной должности.

4. Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.

В общем, можно много и долго говорить об очевидных плюсах метода.
Необходимо отметить и главный минус: требования к профессиональным навыкам составляющего кейс - модератор ситуаций должен обладать определенными навыками и знаниями, в противном случае мы имеем дело с маловразумительными ситуациями, не решающими поставленных задач.

Для того, чтобы суметь правильно создать ситуацию, необходимо, в первую очередь, знать суть самого метода, и владеть технологиями создания кейсов.

Начнем с того, что существует несколько типов кейсов.
Приведем собственную классификацию.

Виды кейсов по  типу получаемой информации:

1. Профессиональные - это кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных компетенций.
2. Личностные - кейсы, проявляющие поведенческие стратегии, личностные свойства и ценности.

Виды кейсов по используемому материалу (степень известности материала ситуации для оцениваемого):

1. На известном оцениваемому материале.
2. На неизвестном оцениваемому материале (другой бизнес, изменение должности относительно текущей или актуальной).

По типу включенности оцениваемого:

1. Включенные – оцениваемый должен принять роль участника ситуации, и действовать исключительно из этой роли. Все фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает или у меня была такая ситуация» не принимаются.  Не должно быть никакого обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать исключительно из роли, заданной кейсом.
2. Не включенные – стандартный вариант, менее стрессогенный, когда нужно оценить действия участников ситуации, как бы со стороны, или ответить, как бы поступил оцениваемый в данной ситуации.

По степени конкретизации информации, предлагаемой в кейсе:

1. Структурированные, подробные, с четко простроенной структурой, большим количеством данных и деталей. Как правило, данные кейсы предназначены для получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа.
2. Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый думает, как действует, какие навыки использует и на что  их распространяет, поскольку он действует в ситуации дефицита информации.

По степени стандартности условий:

1. Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки в стандартных рабочих условиях.
2. Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость.

Конечно же, подобная классификация достаточно условна, поскольку, зачастую, реальный бизнес- кейс можно отнести к нескольким категориям в рамках указанной классификации.

Как правильно подойти к вопросу использования кейсов в оценке персонала, читайте в следующей статье.