HR-библиотека - Бизнес-фактор: профили должности, функционалы, оценка

Всего материалов в каталоге: 19
Показано материалов: 1-10

Страницы: 1 2 »

Учиться по-новому или Что такое вебинар и зачем он нужен

Что же такое на самом деле онлайн-обучение - очередное ноу-хау для зарабатывания денег или разумная альтернатива классическим формам обучения?

Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы

Эффективность, результативность, система сбалансированных показателей (ВSС), ключевые показатели эффективности (KPI), управление по целям… Появление этой терминологии в практике управления предприятием свидетельствует о том, что современная компания испытывает острую необходимость в оценке результатов своей работы и работы своего персонала, нуждается в инструментах мотивации сотрудников к более качественному труду. Однако процесс внедрения показателей эффективности у многих менеджеров вызывает ряд опасений и сомнений, когда становится ясно, какой объем работы необходимо выполнить, чтобы все это заработало.

Гений и злодейство собственников бизнеса

Почему два успешных менеджера - владелец предприятия и наемный директор - не всегда способны договориться?
Почему каждый из них, обладая огромным потенциалом и управленческим талантом, не делает и половины нужных шагов и не реализовывает важных решений? Миром правят амбиции? Что это - ярмарка тщеславия или обычное неумение понимать себе подобного?

Профиль должности как основа HR-системы

Многим HR-специалистам понятно, что в центре системы управления персоналом находится оценка.
Она присутствует в любом HR-процессе, будь то рекрутинг, адаптация, аттестация оценка, обучение, развитие, мотивация.
Посудите сами: чтобы найти людей, нужно оценить должность и кандидатов; чтобы оценивать работающий персонал, необходимы стандарты оценки, а для того, чтобы мотивировать, необходимо оценить и условия работы персонала, и его потребности, и возможности компании для формирования мотивационных программ.
Поиски цементирующей основы для HR-системы привели нас к выбору фундамента, в основе которого находится оценка, а его центральным элементом является профиль должности.

Читать статью полностью

Профиль должности и оценка кандидатов на должность

Сегодня не существует стандартов в подходах к содержанию и структуре Профиля должности. И каждый, начинающий выполнять работу по профилированию, руководствуется лишь собственными представлениями о том, какую информацию и в каких объемах необходимо отразить в создаваемых профилях.
Важно учитывать главное при формировании описания должностей - они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»: оценка кандидатов

Выбор наилучшего сотрудника – вопрос, которому посвящено множество статей и книг. И чем больше высказывается мнений и суждений на тему о том, как эффективнее и правильнее оценить кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает у менеджеров по персоналу. Главный из них – почему применение той или иной технологии не дает стопроцентной гарантии результата. Мы ждем от новых методов объективности оценки и, как следствие, снижения основного риска – совершить ошибку и пригласить на работу специалиста, не соответствующего требованиям компании. Этот риск усугубляется тем, что его стоимость, как правило, достаточно ощутима и измеряется в конкретных финансовых показателях затрат, превращающихся в случае ошибки в статью убытка, а не прибыли.

Систематизация бизнес-процесса "Найм персонала"

Возрастающая востребованность систематизации бизнес-процессов предприятия обусловлена прежде всего основной целью их построения – стремлением усовершенствовать бизнес, увеличить его производительность и эффективность, желанием обеспечить его рентабельность и доходность.
В данной статье мы начнем разговор о регламентировании HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции бизнесс-процессинга на примере построения одного из обязательных для любой компании HR-процессов.

Адаптация к новому функционалу

Сегодня на многих предприятиях разработаны и неплохо функционируют различные программы адаптации для новичков. А вот вопросам адаптации уже имеющихся сотрудников при изменении функционала уделяется куда меньше внимания.
Пора исправить эту несправедливость! Ведь сегодня в целях оптимизации людей особенно активно перемещают, повышают, понижают, «нагружают»… Как помочь сотрудникам приспособиться к новым условиям?

Карьерный консультант: шарлатан или реальный помощник в карьерном строительстве?

Новое время всегда рождало новые профессии. Однако являются ли они новыми? Или это очередной плагиат на уже существующие? Помогают они нам или активно мешают? И самое главное, насколько
они действительно способны решить вопросы профессионалов, стремящихся изменить свое карьерное развитие в общем или условия своей работы в частности?
Карьерные консультанты как класс, правда пока немногочисленный, появились порядка двух–трех лет назад.
И это не специалисты, пришедшие из ниоткуда или возникшие сами по себе.
Начнем с того, что у них есть своя история.

Творческие продажи - от мечты к реальности

Как часто мы с вами слышим, да и сами произносим фразу, адресованную нашим менеджерам: «Включайте голову, господа!» И даже примеры приводим, как и когда именно ее надо включить, и сетуем, что почему-то у них это получается либо не так, либо не вовремя, либо не с тем результатом.
Креатива требуем. И правильно делаем. И в то же время знаем, что креативных и творческих людей мало,гораздо меньше, чем мыслящих по правилам формальной логики.

1-10 11-19

Бизнес-фактор

Категории Каталога

Статистика

Рассылки Subscribe.Ru
Готовые решения для HR- специалистов
Подписаться письмом